Blogg

50 tips för dig som ska rekrytera

by admin in Övrigt 18/09/2018 0 comments

Vem ska du anställa?

  1. Du har säkert en bra bild av vad du är ute efter. Typ samma person som hade rollen innan. Eller ännu bättre, en exakt kopia av dig själv fast 5 år yngre. Be någon klok person om feedback så kanske du kan tänka i en annan riktning

  2. Med undantag från ett fåtal statliga verk gäller följande. Den person du anställer måste utvecklas för att kunna genomföra sitt arbete om 1 år. Ganska ofta kan det löna sig att leta efter en den person som har bäst förutsättningar att prestera om ett år än att leta efter den som har bäst kvalifikationer att leverera imorgon

  3. Letar du efter en ny VD kan det vara bra att leta efter någon som heter Anders. Eller möjligen Johan. Så gör de flesta börsbolag

  4. Är det anställd nummer 3 i bolaget: Anställ någon du känner eller någon som du känner känner. Är det anställd nummer 50: Anställ någon som varken du eller någon annan i teamet känner. Är det anställd nummer 2500: Fokusera på kompetens och potential och strunta i vem personen känner

  5. En idé har gjort att fotboll idag spelas dubbelt så snabbt som för 30 år sedan. Istället för att passa bollen till en medspelare passar man bollen mot en fri yta och hoppas att någon av sina medspelare springer dit. Inte nog med att det blir svårare att markera. Den som får bollen får den med fart.

  6. Du kanske faktiskt inte ska anställa. Vi är uppfödda med att definiera framgång utefter antal anställda. “Det går bra vi ska bli 100  innan jul”, “Hon är en höjdare, hon är chef över 200 personer”. Men tänk efter. Det går alltid att jobba smartare och fler är inte alltid bättre

  7. Boomerang. Inventera vilka som tidigare anställda som finns som skulle kunna vara intresserade av att komma tillbaka. De allra flesta byter inte jobb för att man tycker att den nuvarande arbetsplatsen är värdelös utan för att man behöver göra något annat

  8. “We are always looking for good people” säger de flesta. Men det finns ingen statisk definition av “good people”. Kommunicera kontinuerligt till organisationen vad som är den aktuella definitionen av “good people”

  9. Har du någon gång tänkt tanken att det enda alternativet att hitta en livspartner är att bli tillsammans men någon som redan är i ett förhållande. Troligtvis inte. Precis som du inte bör ha fördomar mot någon som är singel när du ska hitta en partner bör du inte fördomar mot någon som befinner sig mellan jobb när du ska rekrytera

  10. Att vara riktigt duktig på att bygga team är en sällsynt förmåga. Så om det finns någon i din organisation som är riktigt duktig. Se till att de får möjlighet att coacha andra.

  11. Du som ska anställa en nyexaminerad och inte är van betänk detta. Alexander Bard och Christer Gardell har gått på samma skola. Med det sagt, det är inte en utbildning du ska anställa. Det är en person, och även om ekonomer kan ha mycket gemensamt är de också väldigt olika

Vad händer med de du inte anställer?

  1. Google har ett exceptionellt starkt varumärke som arbetsgivare. Men det kommer inte av sig själv. 8/10 av de som varit i en process men inte fått jobbet skulle rekommendera en vän att söka. 1. Är detta en fråga ni brukar ställa kandidater som får ett negativt besked? 2. Hur ser er strategi ut för att förbättra detta KPI?

  2. Har ni fått 60 ansökningar till en roll så går det inte att ge personlig feedback till de 55 som inte kommer på intervju. Det är helt OK att skicka ett generiskt negativt besked. Men, erbjud möjligheten att få personlig återkoppling. Ganska få kommer be om det men de som gör kommer uppskatta det mycket.

  3. Det är såklart inte fel att be om att få spara uppgifter framtida möjligheter, men det räcker inte. Om relationen ska vara värd något behöver ni göra mer. Bjud in till event eller skicka julkort. Men ta chansen att skapa en riktig relation.

  4. Ibland händer det att en kandidat beter sig på ett sätt som gör att ni på mer eller mindre irrationella grunder väljer att avböja. Det kan vara att personen har dålig hygien, svär i varje mening eller har direkt opassande kläder. Det är mänskligt att agera så men snälla, var en riktig kompis och berätta dina skäl för kandidaten så att hen kan ta sig en funderare.

Tips för Jobbannons

  1. Precis som med all annonsering: Tänk på din målgrupp.

  2. Igen. Det är en annons. Har du någonsin sett en annons för Telias mobilabonnemang som börjar med: Telia är ett företag som grundades 1836 av Rutger Von Knussel…Telia har kontor i 14 länder och är listade på Stockholmsbörsen… Köp Iphone 8: 649 kr i månaden. Nej, precis. Bra med info om ert företag men kopiera inte någon generisk text från er hemsida och placera den inte längst upp.

  3. Rekryterar du i en storstad, var specifik med vart kontoret ligger. Skriv inte bara “Stockholm”. Vardagslogistiken är väldigt viktig för många.

  4. Ord betyder något. Om du använder ord som “Exceptional talented…” kommer du att få ansökningar av personer som tycker att de är en exceptionell talang. Det är inte alltid att dessa personer är de samma som de som faktiskt är exceptionella talanger.

  5. För alla typer av jobb finns det specifika ord som kandidater letar efter. För en controller kanske det är “analys” för en säljare kanske “relationer”. Fundera på vilka dessa som är viktiga för dina kandidater och använd dem på flera ställen i din annons.

  6. Var tydlig med vilken nivå i organisationen som tjänsten gäller. Ibland passar det med att ange antal års erfarenhet. Ibland passar det bättre att ange vem tjänsten rapporterar till.

  7. Den där nyutexaminerade projektledaren med 15 års erfarenhet, Hen finns inte. Så sluta leta.

  8. En jobbannons är inte bara en jobbannons. Det är också en annons som kunder, partners och media ser. Så lyft fram framgångar och framtida drömmar.

  9. Vad är det egentligen för skillnad på “employer branding” och branding.

  10. Ett kan vara lockande att ta lite inspiration från ett annat bolag som söker en liknande profil. Mmm, precis. Se men inte röra brukar vara ett bra riktmärke

Tips för anställningsintervju

  1. Tänk inte på det som en intervju. Se det som ett samtal mellan två personer som undersöker om de vill jobba tillsammans. Det är lika mycket ett tillfälle för kandidaten att utvärdera en potentiell arbetsgivare.

  2. Var förberedd. Det betyder inte bara att läsa igenom CV och fundera igenom vilka frågor du vill ställa. Tänk igenom vilka frågor som du kan få och hur du kan sälja in arbetsplatsen så bra och rättvist som möjligt.

  3. Var tydlig med vad det är för typ av intervju innan.Det är inget fel på att ha “förutsättningslösa” möten så länge det är klart för båda parter.

  4. Det finns massor av tillfällen när tester är lämpliga. Men kom ihåg. Om du enbart utvärderar de parametrar som går att mäta kommer du garanterat att missa de bästa kandidaterna. Ta hjälp av magen också.

  5. Om ni är flera personer som träffar en kandidat så tänk på att ni utvärderar kandidaten i olika dimensioner. Det upplevs också som ganska oprofessionellt om ni inte är synkade och ställer samma frågor flera gånger genom hela processen.

  6. Kom ihåg att du inte letar efter en person som är bra på att gå på anställningsintervju utan en person ska prestera och växa i din organisation.

  7. Låt bli att Googla på “The one question Elon Musk always ask”. Bara gör det inte. Visst, det finns en hel del personer som gärna vill jobba för Elon. Men det finns garanterat ingen som vill jobba för en mellanchef i Solna som har Elon som ledarskapsförebild.

  8. Det kan tyckas ofint att prata om pengar innan ni känner varandra men för att inte slösa någons tid, säkerställ att ni i alla fall är på samma planet så tidigt som möjligt i processen.

  9. De som har varit extremt framgångsrika i sin tidigare har nästan alltid kombinerat skicklighet med en portion tur. Det är rimligt att betala för skickligheten men inte för turen.

  10. Ibland har du inte möjlighet att erbjuda kandidaten vad hen begär. Kom då ihåg att pengarna i sig inte alltid är det viktigaste. Det är mer principen än den faktiska nyttan av pengarna. De kandidaten behöver då är att kunna formulera argument för sig själv (och kanske sin partner) om varför lönen inte är det viktigaste.

  11. Tänk på att det inte är mycket värt att anställa en person till än lön betydligt under marknadsnivån om personen lämnar efter 6 månader för att hen fått erbjudande om betydligt högre lön någon annanstans.

  12. Det kan vara lockande att sockra ett erbjudande med ett löfte om befordran och lönelyft inom kort. Men finns det inte täckning för erbjudandet är det både moraliskt tveksamt och direkt skadligt för ditt varumärke som arbetsgivare (och person).

Att tänka på vid onboarding

  1. Om det går. Signa nya kandidater på fredagar. Det är en väldigt bra start på helgen för dig själv men framförallt för kandidaten.

  2. Ge den nyanställde någon exceptionellt första dagen. Den yngre personen kommer garanterat lägga upp någon på instagram med hashtaggen #bestnewjobever. Den något äldre personen kommer åtminstone vilja göra sina gamla kolleger lite avundsjuka på LinkedIn #nyautmaningar.

  3. ALLA är nervösa första dagen på jobbet. Så fix the basics. Var tydlig med vilken klädsel som funkar. Se till att personen har någon att äta lunch med under första veckan. Kom också ihåg att bland det värsta som finns som nyanställd är att vara sysslolös.

  4. Onboarding kan aldrig vara en persons ansvar. ALLA måste vara delaktiga i att få en nyanställd att känna sig välkommen.

  5. Tar det  6 veckor för en nyanställd att förstå hur alla olika system fungerar, vem man ska prata med på legal för att få hjälp med ett avtal eller vart man kan hitta mallen för ett Business Case till ledningsgruppen? Tyvärr är det inte onboarding-processen det är fel på. Ni har större problem än så att ta tag i.

  6. Vissa personer tar sig runt i obehindrat i organisationen efter 3 timmar och har fått 2 bröllopsinbjudningar inom 3 veckor. För andra tar det lite längre tid. Var lyhörd och anpassa stöd och engagemang från chef/HR efter situation.

  7. De flesta som köper en bil får ett samtal några veckor efter köpet av den som sålt bilen för att säkerställa att allt är OK. Glöm inte att följa upp onboardingprocessen.

Employer Branding

  1. Vad är det för skillnad på “Employer Branding” och “Branding”? I de bästa bolagen finns det ingen skillnad mellan dessa två.

  2. Precis som på alla marknader så går det att skapa sig ett litet monopol genom att skapa en egen nisch. Det är så klart svårt för större företag men som ett litet bolag går det alldeles utmärkt att bygga ett team med personer bara vill jobba på natten och ta ut all sin semester i januari.

  3. Grunden till all bra marknadsföring är en bra produkt. Det vill säga, se till att det är kul att gå till jobbet. Välj sedan ett sätt att kommunicera detta. Det första är supersvårt, det andra ganska lätt. Lägg tiden på det som är viktigt.

  4. Det är lätt att stirra sig blint på vad sina närmaste konkurrenter när ni ska utforma ert erbjudande mot era anställda. Kom ihåg att rörligheten på arbetsmarknaden är större än vad den någonsin har varit. I de flesta fall kommer konkurrens om arbetskraft från alla håll och kanter.

  5. Var noga med att identifiera de kulturbärare som finns i organisationen och ta hand om dem. Utan dem går det inte att bygga ett varumärke.

  6. Det finns många sätt att mäta utvecklingen av ert varumärke som arbetsgivare. Många sätt är dåliga och mäter i grunden helt fel saker. Det finns så klart en några väldigt bra KPI:er att följa men dessa är inte samma för alla företag. Tänk efter noga vad det är du vill mäta och varför.

 

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *