Blogg

50 tips för dig som ska rekrytera

by admin 18/09/2018 0 comments

Vem ska du anställa?

  1. Du har säkert en bra bild av vad du är ute efter. Typ samma person som hade rollen innan. Eller ännu bättre, en exakt kopia av dig själv fast 5 år yngre. Be någon klok person om feedback så kanske du kan tänka i en annan riktning

  2. Med undantag från ett fåtal statliga verk gäller följande. Den person du anställer måste utvecklas för att kunna genomföra sitt arbete om 1 år. Ganska ofta kan det löna sig att leta efter en den person som har bäst förutsättningar att prestera om ett år än att leta efter den som har bäst kvalifikationer att leverera imorgon

  3. Letar du efter en ny VD kan det vara bra att leta efter någon som heter Anders. Eller möjligen Johan. Så gör de flesta börsbolag

  4. Är det anställd nummer 3 i bolaget: Anställ någon du känner eller någon som du känner känner. Är det anställd nummer 50: Anställ någon som varken du eller någon annan i teamet känner. Är det anställd nummer 2500: Fokusera på kompetens och potential och strunta i vem personen känner

  5. En idé har gjort att fotboll idag spelas dubbelt så snabbt som för 30 år sedan. Istället för att passa bollen till en medspelare passar man bollen mot en fri yta och hoppas att någon av sina medspelare springer dit. Inte nog med att det blir svårare att markera. Den som får bollen får den med fart.

  6. Du kanske faktiskt inte ska anställa. Vi är uppfödda med att definiera framgång utefter antal anställda. “Det går bra vi ska bli 100  innan jul”, “Hon är en höjdare, hon är chef över 200 personer”. Men tänk efter. Det går alltid att jobba smartare och fler är inte alltid bättre

  7. Boomerang. Inventera vilka som tidigare anställda som finns som skulle kunna vara intresserade av att komma tillbaka. De allra flesta byter inte jobb för att man tycker att den nuvarande arbetsplatsen är värdelös utan för att man behöver göra något annat

  8. “We are always looking for good people” säger de flesta. Men det finns ingen statisk definition av “good people”. Kommunicera kontinuerligt till organisationen vad som är den aktuella definitionen av “good people”

  9. Har du någon gång tänkt tanken att det enda alternativet att hitta en livspartner är att bli tillsammans men någon som redan är i ett förhållande. Troligtvis inte. Precis som du inte bör ha fördomar mot någon som är singel när du ska hitta en partner bör du inte fördomar mot någon som befinner sig mellan jobb när du ska rekrytera

  10. Att vara riktigt duktig på att bygga team är en sällsynt förmåga. Så om det finns någon i din organisation som är riktigt duktig. Se till att de får möjlighet att coacha andra.

  11. Du som ska anställa en nyexaminerad och inte är van betänk detta. Alexander Bard och Christer Gardell har gått på samma skola. Med det sagt, det är inte en utbildning du ska anställa. Det är en person, och även om ekonomer kan ha mycket gemensamt är de också väldigt olika

Vad händer med de du inte anställer?

  1. Google har ett exceptionellt starkt varumärke som arbetsgivare. Men det kommer inte av sig själv. 8/10 av de som varit i en process men inte fått jobbet skulle rekommendera en vän att söka. 1. Är detta en fråga ni brukar ställa kandidater som får ett negativt besked? 2. Hur ser er strategi ut för att förbättra detta KPI?

  2. Har ni fått 60 ansökningar till en roll så går det inte att ge personlig feedback till de 55 som inte kommer på intervju. Det är helt OK att skicka ett generiskt negativt besked. Men, erbjud möjligheten att få personlig återkoppling. Ganska få kommer be om det men de som gör kommer uppskatta det mycket.

  3. Det är såklart inte fel att be om att få spara uppgifter framtida möjligheter, men det räcker inte. Om relationen ska vara värd något behöver ni göra mer. Bjud in till event eller skicka julkort. Men ta chansen att skapa en riktig relation.

  4. Ibland händer det att en kandidat beter sig på ett sätt som gör att ni på mer eller mindre irrationella grunder väljer att avböja. Det kan vara att personen har dålig hygien, svär i varje mening eller har direkt opassande kläder. Det är mänskligt att agera så men snälla, var en riktig kompis och berätta dina skäl för kandidaten så att hen kan ta sig en funderare.

Tips för Jobbannons

  1. Precis som med all annonsering: Tänk på din målgrupp.

  2. Igen. Det är en annons. Har du någonsin sett en annons för Telias mobilabonnemang som börjar med: Telia är ett företag som grundades 1836 av Rutger Von Knussel…Telia har kontor i 14 länder och är listade på Stockholmsbörsen… Köp Iphone 8: 649 kr i månaden. Nej, precis. Bra med info om ert företag men kopiera inte någon generisk text från er hemsida och placera den inte längst upp.

  3. Rekryterar du i en storstad, var specifik med vart kontoret ligger. Skriv inte bara “Stockholm”. Vardagslogistiken är väldigt viktig för många.

  4. Ord betyder något. Om du använder ord som “Exceptional talented…” kommer du att få ansökningar av personer som tycker att de är en exceptionell talang. Det är inte alltid att dessa personer är de samma som de som faktiskt är exceptionella talanger.

  5. För alla typer av jobb finns det specifika ord som kandidater letar efter. För en controller kanske det är “analys” för en säljare kanske “relationer”. Fundera på vilka dessa som är viktiga för dina kandidater och använd dem på flera ställen i din annons.

  6. Var tydlig med vilken nivå i organisationen som tjänsten gäller. Ibland passar det med att ange antal års erfarenhet. Ibland passar det bättre att ange vem tjänsten rapporterar till.

  7. Den där nyutexaminerade projektledaren med 15 års erfarenhet, Hen finns inte. Så sluta leta.

  8. En jobbannons är inte bara en jobbannons. Det är också en annons som kunder, partners och media ser. Så lyft fram framgångar och framtida drömmar.

  9. Vad är det egentligen för skillnad på “employer branding” och branding.

  10. Ett kan vara lockande att ta lite inspiration från ett annat bolag som söker en liknande profil. Mmm, precis. Se men inte röra brukar vara ett bra riktmärke

Tips för anställningsintervju

  1. Tänk inte på det som en intervju. Se det som ett samtal mellan två personer som undersöker om de vill jobba tillsammans. Det är lika mycket ett tillfälle för kandidaten att utvärdera en potentiell arbetsgivare.

  2. Var förberedd. Det betyder inte bara att läsa igenom CV och fundera igenom vilka frågor du vill ställa. Tänk igenom vilka frågor som du kan få och hur du kan sälja in arbetsplatsen så bra och rättvist som möjligt.

  3. Var tydlig med vad det är för typ av intervju innan.Det är inget fel på att ha “förutsättningslösa” möten så länge det är klart för båda parter.

  4. Det finns massor av tillfällen när tester är lämpliga. Men kom ihåg. Om du enbart utvärderar de parametrar som går att mäta kommer du garanterat att missa de bästa kandidaterna. Ta hjälp av magen också.

  5. Om ni är flera personer som träffar en kandidat så tänk på att ni utvärderar kandidaten i olika dimensioner. Det upplevs också som ganska oprofessionellt om ni inte är synkade och ställer samma frågor flera gånger genom hela processen.

  6. Kom ihåg att du inte letar efter en person som är bra på att gå på anställningsintervju utan en person ska prestera och växa i din organisation.

  7. Låt bli att Googla på “The one question Elon Musk always ask”. Bara gör det inte. Visst, det finns en hel del personer som gärna vill jobba för Elon. Men det finns garanterat ingen som vill jobba för en mellanchef i Solna som har Elon som ledarskapsförebild.

  8. Det kan tyckas ofint att prata om pengar innan ni känner varandra men för att inte slösa någons tid, säkerställ att ni i alla fall är på samma planet så tidigt som möjligt i processen.

  9. De som har varit extremt framgångsrika i sin tidigare har nästan alltid kombinerat skicklighet med en portion tur. Det är rimligt att betala för skickligheten men inte för turen.

  10. Ibland har du inte möjlighet att erbjuda kandidaten vad hen begär. Kom då ihåg att pengarna i sig inte alltid är det viktigaste. Det är mer principen än den faktiska nyttan av pengarna. De kandidaten behöver då är att kunna formulera argument för sig själv (och kanske sin partner) om varför lönen inte är det viktigaste.

  11. Tänk på att det inte är mycket värt att anställa en person till än lön betydligt under marknadsnivån om personen lämnar efter 6 månader för att hen fått erbjudande om betydligt högre lön någon annanstans.

  12. Det kan vara lockande att sockra ett erbjudande med ett löfte om befordran och lönelyft inom kort. Men finns det inte täckning för erbjudandet är det både moraliskt tveksamt och direkt skadligt för ditt varumärke som arbetsgivare (och person).

Att tänka på vid onboarding

  1. Om det går. Signa nya kandidater på fredagar. Det är en väldigt bra start på helgen för dig själv men framförallt för kandidaten.

  2. Ge den nyanställde någon exceptionellt första dagen. Den yngre personen kommer garanterat lägga upp någon på instagram med hashtaggen #bestnewjobever. Den något äldre personen kommer åtminstone vilja göra sina gamla kolleger lite avundsjuka på LinkedIn #nyautmaningar.

  3. ALLA är nervösa första dagen på jobbet. Så fix the basics. Var tydlig med vilken klädsel som funkar. Se till att personen har någon att äta lunch med under första veckan. Kom också ihåg att bland det värsta som finns som nyanställd är att vara sysslolös.

  4. Onboarding kan aldrig vara en persons ansvar. ALLA måste vara delaktiga i att få en nyanställd att känna sig välkommen.

  5. Tar det  6 veckor för en nyanställd att förstå hur alla olika system fungerar, vem man ska prata med på legal för att få hjälp med ett avtal eller vart man kan hitta mallen för ett Business Case till ledningsgruppen? Tyvärr är det inte onboarding-processen det är fel på. Ni har större problem än så att ta tag i.

  6. Vissa personer tar sig runt i obehindrat i organisationen efter 3 timmar och har fått 2 bröllopsinbjudningar inom 3 veckor. För andra tar det lite längre tid. Var lyhörd och anpassa stöd och engagemang från chef/HR efter situation.

  7. De flesta som köper en bil får ett samtal några veckor efter köpet av den som sålt bilen för att säkerställa att allt är OK. Glöm inte att följa upp onboardingprocessen.

Employer Branding

  1. Vad är det för skillnad på “Employer Branding” och “Branding”? I de bästa bolagen finns det ingen skillnad mellan dessa två.

  2. Precis som på alla marknader så går det att skapa sig ett litet monopol genom att skapa en egen nisch. Det är så klart svårt för större företag men som ett litet bolag går det alldeles utmärkt att bygga ett team med personer bara vill jobba på natten och ta ut all sin semester i januari.

  3. Grunden till all bra marknadsföring är en bra produkt. Det vill säga, se till att det är kul att gå till jobbet. Välj sedan ett sätt att kommunicera detta. Det första är supersvårt, det andra ganska lätt. Lägg tiden på det som är viktigt.

  4. Det är lätt att stirra sig blint på vad sina närmaste konkurrenter när ni ska utforma ert erbjudande mot era anställda. Kom ihåg att rörligheten på arbetsmarknaden är större än vad den någonsin har varit. I de flesta fall kommer konkurrens om arbetskraft från alla håll och kanter.

  5. Var noga med att identifiera de kulturbärare som finns i organisationen och ta hand om dem. Utan dem går det inte att bygga ett varumärke.

  6. Det finns många sätt att mäta utvecklingen av ert varumärke som arbetsgivare. Många sätt är dåliga och mäter i grunden helt fel saker. Det finns så klart en några väldigt bra KPI:er att följa men dessa är inte samma för alla företag. Tänk efter noga vad det är du vill mäta och varför.

 

Läs mer

5 tips på hur du hittar rätt talanger

by admin 20/08/2018 0 comments

Hitt hitta talanger har blivit den absolut viktigaste frågan för nästan alla företag. För 30 år sedan handlade företagande om att hitta rätt affärsidé och rätt position på marknaden. Idag handlar det mest om att hitta rätt talanger. Lite krasst skulle man kunna säga att alla företag helt plötsligt har fått en och samma affärsidé. Nämligen att hitta och behålla de bästa talangerna.

De flesta företag som sett en ny konkurrent komma in på marknaden vet att det kan vara tufft. Det gäller att förbättra sina produkter och se till att man kan erbjuda rätt pris.

Det som har hänt nu är att ditt företag helt plötsligt har fått 1000-tals nya konkurrenter som konkurrerar om samma arbetskraft som du. Men det är ju inte sant, för i själva verket har du fått miljontals nya konkurrenter över hela världen. Arbetsmarknaden blir allt mer global och tro det eller ej, men nuförtiden konkurrerar gruvbolag i Indien i stor utsträckning om samma kompetens som ett mediahus i Stockholm.

Så hur ska man då hantera den här situationen?

Här är 5 tips på saker att göra för att hitta och behålla talanger.

  1. HR är ingen stödfunktion och rekryteringsarbetet är inte ett avbrott av “kärnverksamheten”. Från och med nu är det just detta som är din kärnverksamhet, att hitta och behålla talanger

  2. Rekryteringsarbetet börjar inte när det uppstår en vakans. Det måste pågå hela tiden genom att bygga och skapa relationer med potentiella kandidater

  3. När det är ont om talanger måste man bli bättre på att tillverka den kompetens som man behöver själv. Det har aldrig varit viktigare att stimulera anställda att lära sig nya saker och utvecklas. Det finns en rad olika modeller för att allokera arbetstid till utbildning som alla har sina för- och nackdelar. Men välj en.

  4. Två företag ska ta fram en ny varumärkesstrategi. Det ena frågar sina anställda vad de tycker. Det andra frågar sina kunder. Vilket företag tror du lyckas bäst på marknaden?
    Tänk på detta i ert employer branding-arbete

Det är ett ganska litet problem om det råder brist på kompetens så länge det finns potential. Leta inte efter check i alla boxar. Glöd, ambition och en vilja att utvecklas vinner i många fall.

Läs mer
andel som utbildat sig KPCBLI

What if we train people and they leave? What if we don’t and they stay!

by admin 14/06/2018 0 comments

I de här två staplarna hittar vi facit till vilka organisationer som kommer att göra succé och vilka som kommer att dö.

Alla behöver uppdatera sina färdigheter kontinuerligt. Men tydligen är det en speciell grupp som värdesätter nya färdigheter mer än andra. Det är INTE de som får utbildningen betald och kan gå utbildningen på arbetstid. Det är de som betalar utbildning själva och måste ta ledigt från jobbet.

De organisationer som skapar en miljö där utbildning och nya färdigheter är en förutsättning för att klättra kommer att göra succé. De som inte fattar detta kommer att dö.

Läs mer

Vem räddar flest liv, en investmentbankir eller en läkare?

by admin 12/06/2018 0 comments

Fler föredrar att jobba mot nyckeltalet som LSPH (Life Saved Per Hour) framför EBIT. Men hur gör man egentligen för att maximera sitt LSPH? Volontärarbete eller en karriär som bankir?

Organisationen 80,000 hours startades för att ge beslutstöd åt de som drivs av att göra global samhällsnytta. Deras forskning har exempelvis visat att addera ytterligare en läkare i USA kommer att göra nytta motsvarande att rädda 4 liv vilket är betydligt mindre än vad en person med hög lön som skänker mycket pengar kan åstadkomma.

Den som har möjlighet att få ett välbetalt jobb har ofta betydligt större möjlighet att skapa samhällsnytta genom att välja ett välbetalt jobb och skänka pengar än om hen skulle välja att jobba för en ideell organisation.

Är LSPH viktigt för dig? Läs då mer hos 8000 hours.

https://80000hours.org/

Läs mer

5 tips till dig som vill byta karriär

by admin 07/05/2018 0 comments

Alibabas VD Jack Ma har en gång sagt att åren mellan 30-40 ska spenderas med att göra så många olika saker som möjligt. Att växa på bredden. Det här sättet att planera sin karriär är betydligt vanligare nu än för 30 år sedan väldigt många fler skulle utvecklas mer och må bättre om de tog möjligheten att byta karriär.

När du väl har bestämt dig för att göra en förändring handlar det om att få saker att hända.

  1. Spread the word – Tala om för alla du träffar i ALLA sammanhang att du vill byta. Detta gäller alla som vill byta jobb men är extra viktigt när du vill ta ett steg i sidled
  1. Sitt inte och surfa runt på jobbsiter – Att landa ett nytt jobb inom ett gebit som du saknar erfarenhet inom genom att skicka in en CV på en jobbannons är att betrakta som ren tur. Kanske kan detta fungera om du har ett väldigt speciellt efternamn (läs. Bernadotte). I annat fall bör du lägga tiden på annat.

  2. Visingsötricket – Legenden säger att Visingsö kom till eftersom en jätte behövde något att stiga på för att komma över Vättern. I alla organisationer finns det roller som jobbar mycket i gränssnitten mellan olika funktioner. Leta aktivt efter en sådan typ av roll som kan vara ett steg i din riktningen du vill röra dig

  3. Fundera noga över din USP – När du söker jobb inom en ny bransch eller funktion sticker du ut jämför med andra sökanden. Fundera noga på vad det är du kan ta med dig in  som ingen annan sökande kan
  1. Leta reda på entrébiljetten – För en hel del jobb finns det krav på vilken typ av utbildning du behöver för att få ett jobb. Här har du inget val. Du måste se till så att du uppfyller kraven. Men om du ex. Har erfarenhet av att arbeta som säljare men skulle vilja styra om och arbeta mer med ekonomi och finans. Kanske räcker en avancerad excelkurs eller en grundutbildning i något affärssystem som entrébiljett. Sen är det upp till din talang och ditt driv att fixa biffen
Läs mer
Bild025

Vad har Jack Welch och Netflix gemensamt?

by admin 02/05/2018 0 comments

På 1980-talet blev Jack Welch geniförklarad för sitt sätt att utveckla GE från ett mediokert  bolag till ett exceptionellt framgångsrikt företag. En av de saker han gjorde vara att ersätta den klassiska performance review med en modell kallad “forced ranking”.

Cheferna delade in sina medarbetare enligt en 20-70-10 modell. De bästa 20 procenten blir befordrade och får bonus. De sämsta 10 procenten får sparken. GE var ett extremt framgångsrikt företag och den här modellen spred sig till andra företag.

Med tiden ifrågasattes den här modellen. En del av kritiken gick ut på att det skapade en osund prestationskultur. Flera stora högpresterande arbetsplatser övergav med tiden den här modellen. Omodernt!

Ungefär 30 år senare publicera mediauppstickaren Netflix ett kulturdokument där man beskriver kulturen på Netflix. Det här dokumentet fick enorm spridning och har visats över 16 miljoner gånger på Slideshare

I dokumentet beskriver man begreppet “Keepers test” som går ut på att cheferna med jämna mellanrum ska fundera över vilka medarbetare som man skulle kämpa för att behålla om man fick reda på att de var på väg ut. Är svaret nej är det lika bra att göra sig av med personen på en gång så för att göra plats åt någon annan. “Forced ranking” har blivit modernt igen.

I Sverige pratar vi väldigt sällan om prestation på det här sättet. När något görs i den här riktningen kallas det “kompetensväxling” inte ranking. Att ett Svenskt publikt företag skulle uttala en sådan strategi är av många skäl otänkbart. Kanske till och med olagligt.

Vi tror att alla som inte är på en plats där de har möjlighet att nå sin fulla potential ska flytta på sig. För att det ska bli möjligt måste det finnas en öppenhet i dialogen mellan arbetsgivare och anställd. Alla som jobbar i en organisation har rätt till en ärlig bild av ens förutsättningar att nå dit man vill. I den dimensionen har vi i Sverige extremt mycket att lära.

Läs mer

Varför vissa typer av människor avstår ett kliv i karriären.

by admin 23/04/2018 0 comments

Vi visade den här påståendet för tio framgångsrika kvinnliga mellanchefer i vårt nätverk. 9 sa att detta på pricken beskriv hur de kände.

“In McKinsey’s ongoing Centered Leadership research, which examined the distinctive strengths women bring to leadership roles, we found another phenomenon that limits diversity at the top: Women often elect to remain in jobs if they derive a deep sense of meaning professionally. More than men, women prize the opportunity to pour their energies into making a difference and working closely with colleagues. Women don’t want to trade that joy for what they fear will be energy-draining meetings and corporate politics at the next management echelon.”

Är det verkligen så här det ser ut och vad kan företag göra för att ändra den här uppfattningen?

Läs mer

3 datapunkter som väldigt få företag reagerar rationellt på

by admin 23/04/2018 0 comments

1. Om 10 år kommer frilansare utgöra majoriteten av arbetskraften i USA

2. Mellan 2011 och 2016 har antalet personer som är egenanställda ökat från 4000 till 34000 i Sverige

3. Nyutexaminerade studenter byter jobb dubbelt så ofta nu jämfört med för 20 år sedan

De flesta företag drar slutsatsen att de behöver investera mer i “Employer Branding”, Anordna fler AW:s och göra fler medarbetarundersökningar. Men, kan det kanske vara så att det är precis detta som driver allt fler att bli egenanställda? Att få jobba med det som man tycker är roligt istället för att sitta i Work Shop om nya värdeord.

Vad vi med säkerhet kan säga är att företag definitivt måste anpassa sig till en ny sorts arbetsmarknad och till exempel fokusera på att:

1. Onboarding ska ta 2 timmar istället för 2 veckor.

2. Skrota skillnaden på fast anställda och konsulter. Alla ska med på lunch, alla ska med på julfest

3. Hålla en nära kontakt med alla som slutat. Bjud in dem på events, håll dem uppdateringar och låt dem kanske behålla en förmån.

Läs mer

We got news!

by admin 26/03/2018 0 comments

Vi tänkte berätta om en väldigt rolig grej som vi har börjat med.

Strax innan jul sprang vi på ett litet bolag med fyra helt fantastiska entreprenörer som höll på att bygga en av de coolaste produkterna vi sett på länge. De hade lärt känna varandra genom ett gemensamt intresse för AI och bestämt sig för att bygga något riktigt häftigt.

De hade dock ett problem. Ingen av dem var speciellt duktig på UX/UI så de frågade om vi kände någon som kunde hjälpa till lite “pro-bono” (det fanns nästan inga pengar i bolaget). Vårt svar var att det kan vara knepigt att hitta duktiga personer som vill jobba gratis och frågade om det inte fanns något de kunde göra för att få in lite pengar i bolaget.

“Vi skulle kunna konsulta lite…”

Vi knöt ihop det här gänget med en kontakt vi hade på en bank. En av de fyra tog sig an ett interimsuppdrag i 2 månader så de kunde anlita en duktig UX-designer. Just dessa fyra stjärnor har nu fullt upp med att färdigställa sin produkt. Men vi har samlat ihop ett 50-tal liknande bolag som vill finansiera sitt bolag med sin talang. Det är utvecklare, controllers, managementkonsulter, säljchefer, UX-designers, projektledare, produktchefer, digitala marknadsförare och mer.

Ni får inte bara tillgång till vassa talanger, ni är med och finansierar nästa Spotify.

Maila Johan Simonsson direkt på johan.simonsson[at]knowatalent.se om du tror att din organisation har ett behov.

Läs mer

Varför har har andra så mycket synpunkter på hur mycket du jobbar?

by admin 26/02/2018 0 comments

Minst ett parti driver frågan om att vi ska jobba mindre. I media pågår en debatt om entreprenörer måste jobba häcken av sig eller om chansen till framgång är lika stor med “balans i livet”. Ovanpå detta kommer trycket från vår sociala kontext. I vissa kretsar är det hög status att kunna hämta på förskolan klockan 15. I andra sammanhang ses det som att har ett alltför “oviktigt” jobb om man inte jobbar 60 timmar/vecka.

Saken är den att hur mycket tid du vill lägga på din karriär är ditt beslut. I vissa fall är det nödvändigt att jobba hårdare än andra för att nå dit du vill, i andra fall räcker det att jobba smartare. Poängen är att du inte ska låta någon annan bestämma vad som är rätt för dig. Varken föräldrarna på förskolan eller författare till självhjälpsböcker.

Läs mer