3 skäl varför det är bra att tänka lite olika

noun_945027_147271

Slaget om talangerna

Slaget om talangerna pågår och kommer att intensifieras när företags överlevnad i allt högre utsträckning hänger på hur väl de lyckas rekrytera, behålla och utveckla talanger. Företag som inte letar i hela talangpoolen kommer helt enkelt inte kunna rekrytera den kompetens som krävs för att kunna överleva.

Pengarna

Det finns starka skäl att tror att mer jämställda organisationer också levererar bättre resultat på sista raden. Bland annat McKinsey har studerat hur finansiell prestation korrelerar både med en jämnare könsfördelning och med en bredare blandning av etnicitet. Företag med en jämställd organisation har 15% bättre chans att slå sina konkurrenter medens organisationer som har en bred fördelning vad det gäller etnicitet har hela 35% bättre chans.

noun_1239634_147271
noun_728394_147271

Innovationen

Diversifiering i alla dimensioner har visat sig särskilt viktig hos företag som är beroende av innovation och kreativitet. Det finns starka bevis för att diversifierade arbetsgrupper är mycket bättre på innovation och att utvärdera frågeställningar ur flera perspektiv.

Problemet är att organisationer ofta har svårt att inse detta eftersom en homogen arbetsgrupp lätt kommer överens om att man gör rätt saker. Ett fotbollslag med 11 Zlatan skulle säkert ha lätt att komma överens om vilka övningar laget ska göra på träningar och vilket spelsystem som ska användas. Det är däremot inte så sannolikt att laget skulle vinna så många matcher.

Hur kan företag bli bättre på diversifiering?

Sätt en strategi

Vanliga fel som chefer gör vid rekrytering är att man i stor utsträckning letar efter en person som liknar en själv. Det är ett djupt mänskligt beteende som inte bara återfinns på arbetsplatser utan också privat. De flesta umgås i regel med personer som är ganska lika en själv vad det gäller socioekonomisk status, etnicitet och i vissa fall även kön. Organisationer som strävar efter en mer diversifierad organisation behöver en strategi för hur man ska gå till väga.

candidate05
candidate02

Leta på rätt ställen

För att kunna bygga en mer diversifierad organisation behövs ett bredare urval i rekryteringsprocessen. Företag som fortsätter att leta efter kandidater på samma sätt som de alltid har gjort har små chanser att åstadkomma verklig förändring.

  • Använder du dig av rekryteringsfirma så byt partner emellanåt för att komma åt nya nätverk
  • Jobba aktivt med att få de anställda som finns på företaget som tillhör minoritetsgrupper att aktivt bearbeta sitt nätverk

Tänk på hur annonsen utformas

De flesta studier som gjorts kring hur jobbannonser uppfattas av olika grupper har tittat på skillnaden mellan kön. Två viktiga slutsatser är:

  • Män och kvinnor uppfattar ord som tävlingsinriktad och begrepp som ”ninja” olika. Så när du som chef ska utforma en annons, testa den internt på både män och kvinnor för att se hur rollen som du beskriver den uppfattas.
  • Företaget Hewlett & Packard gjorde en studie där det konstaterades att en man kan tänka sig att söka ett jobb om han uppfyller 60% av kraven medan en kvinna endast söker jobbet om hon uppfyller 100%. Kompletterande studier har visat att kvinnor tror att de kan utföra jobbet (det handlar alltså inte om dåligt självförtroende) men att de helt enkelt inte tror att de kommer bli kallade till intervju och vill inte slösa sin tid. Så när du som chef ska rekrytera, tänk på att kandidatens utvecklingspotential nästan alltid är viktigare än dess historia.

Behåll talangerna

Resan från en homogen organisation till en mer diversifierad är i många fall nödvändig men är sällan helt problemfri. Även om studier visar att diversifierade organisationer främjar innovation så finns det också studier som visar att diversifierade organisationer har svårare att fatta beslut och implementera. Att leda en diversifierad grupp ställer helt andra krav på chefer i organisationen. När det kommer in fler perspektiv i arbetsgruppen blir det än viktigare att företaget har en tydlig strategi och riktning.

Det är också centralt att anpassa saker som arbetsvillkor och förmåner så att dessa tilltalar en bredare grupp.

candidate03

Utvärdera kandidater på rätt sätt

En del forskare och rekryterare förespråkar anonyma rekryteringsprocesser där kandidatens namn anonymiseras. Även om det finns en del studier som indikerar att detta kan förbättra underrepresenterade gruppers möjligheter att komma vidare så är detta fel väg att gå. Det är en alltför enkel lösning på ett komplext problem

När en organisation har konstaterat att den homogena strukturen är ett problem och att man bestämt sig för att vilja göra något åt det är det en tillgång att tillhöra en grupp som är underrepresenterad. Består en arbetsgrupp av 8 män som har tillräckligt intellektuellt kapital för att inse att detta är dåligt för affärerna är det centralt för den som rekryterar att få veta vem den sökande är.

candidate04

Utveckla organisationen

En amerikans studie visade att kvinnor står för 53% av nyrekryteringar. Tittar man sedan på de som befordras till chefer utgör kvinnor 37%. På än högre nivå har kvinnor 26% av positionerna och endast 14% av de som sitter i ledningsgruppen är kvinnor. Det här är grunden till varför endast 2-3% av USA:s största företag har en kvinna som VD.

Företag som varit lyckosamma med att diversifiera sin personal har arbetat aktivt med mentorskapsprogram för att underrepresenterade grupper ska kunna göra resan hela vägen in i ledningsgruppen.