noun_1212199_147271

Om Tester i utvalsprocessen

Det finns en rad olika typer av tester som ibland kan vara till hjälp för att genomföra en framgångsrik rekrytering. Hur stor vikt en rekryterare bör lägga vid testresultaten beror på vilken typ av tjänst det gäller och vad det är för dimensioner som hen testar. Artificiell Intelligens driver på utvecklingen inom det här området och det finns mycket spännande som händer. I takt med att HR-arbetet blir allt mer databaserat kommer även användningen av olika typer av tester att öka. I princip finns det tre olika typer av tester som är vanligt förekommande.

 

Kunskapstester

Syftet med kunskapstester är att utvärdera en kandidats förmåga att utföra konkreta arbetsuppgifter. Kunskapstester är relativt vanligt för en del programmeringstjänster där det är viktigt att kandidaten har kompetens inom ett specifikt språk eller plattform.

5 bra verktyg för att testa programmeringskunskaper är:

Coderpad – Koden testas i realtid
Test4Geeks – Ett bra alternativ om den som rekryterar själv har begränsade kunskaper. Det finns ett stort antal test och kandidaten for ett betyg
Devskiller – En bra funktion är att du får förslag på test som matchar den tjänst du ska tillsätta
Mettl – Har ett verktyg som hjälper till att evaluera hur kandidaten prestera
Codeinterview – Ett bra verktyg för att göra kodtester på distans.

Kognitiva tester

Kognitiva tester eller slarvigt uttryck intelligenstester är till för att testa kandidatens kognitiva förmågor. Syftet är helt enkelt att testa hur smart kandidaten är. Bakgrunden till att använda den här typen av tester är att det finns en tydlig korrelation mellan de som har starka kognitiva förmågor och de som är högpresterande på sina jobb. Trots stark korrelation mellan prestation och ”IQ” brukar rådet från erfarna rekryterare varan att endast använda den här typen av tester för tjänster som ställer höga krav på problemlösning.

Ett alternativ metod för att testa en kandidats problemlösningsförmåga är så kallad ”case-lösning”. Det är en metod som används flitigt vid rekrytering av exempelvis managementkonsulter. Det kan vara alltifrån väldigt abstrakta frågor som ”Vad väger en Jumbojet?” till mer konkreta som ”Vad är den globala marknaden för bildäck värd?”. Syftet med dessa frågor är sällan att kandidaten ska komma fram till rätt svar utan snarare en möjlighet att utvärdera kandidatens problemlösningsförmåga

Personlighetstester

Syftet med personlighetstester är ofta få en bättre uppfattning om hur kandidaten passar in i en grupp. För rekrytering av vissa roller finns det också historiska data på att en viss typ av personlighet i regel presterar bättre. Även om det finns enklare tester av det här slaget så krävs det ofta en djupare utvärdering av en person som har utbildning och erfarenhet av att utföra den här typen av tester.

Några av de vanligaste förekommande personlighetstesterna är DISC, The Myers-Briggs Type Indicator och Big Five